Bloomberg Opinion — A Microsoft ofereceu pacotes de demissão voluntária a cerca de um quarto de seus funcionários na semana passada, o que equivale a aproximadamente 60 mil pessoas.
Isso ocorre após demissões que afetaram 2% de sua força de trabalho em julho e a primeira oferta de aposentadoria voluntária da história da empresa, feita a 7% dos funcionários em abril. A Microsoft parece estar criando espaço fiscal para os US$ 170 bilhões que está gastando em projetos de capital este ano, grande parte deles em data centers para inteligência artificial.
Pagar para que as pessoas saiam é a maneira mais decente de reduzir o tamanho de uma empresa e se encaixa na cultura mais suave que o CEO da Microsoft, Satya Nadella, tem se empenhado em incutir. Mas a Microsoft pode ter criado um bônus de retenção ao contrário — pois, para empresas que apostam na IA, as pessoas que mais desejam que fiquem são justamente aquelas a quem uma oferta de indenização baseada no tempo de serviço paga mais para que saiam.
Esse sempre foi um risco das indenizações, embora existam maneiras de estruturá-las para evitar a perda de funcionários essenciais. Quando as Forças Armadas dos EUA se reduziram após a Guerra Fria, por exemplo, o Exército cortou 245 mil postos e pagou a muitos para que saíssem, com valores maiores para quem tinha mais tempo de serviço.
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A oferta foi limitada a combinações específicas de cargo, patente e tempo de serviço, e excluiu qualquer pessoa já elegível para a aposentadoria. O grupo elegível era composto principalmente por soldados com notas mais baixas nos testes e promoções mais lentas. Para esses soldados, a oferta mais que dobrou a chance de saída, passando de cerca de 13% para mais de 29%. Para soldados de maior qualidade, a chance aumentou em 10 pontos percentuais.
A Microsoft definiu seus critérios de forma diferente. O programa de abril estava aberto apenas a pessoas cuja idade somada ao tempo de serviço ultrapassasse um limite, de modo que se destinava aos funcionários mais velhos e com mais tempo de casa na empresa. Mais de 30% das cerca de 8.750 pessoas elegíveis aderiram ao programa.
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A oferta da semana passada, segundo reportagem do Business Insider, paga uma semana de salário-base para cada seis meses de serviço, ou duas semanas para cargos de nível superior, até um máximo de 39 semanas. A Microsoft está deixando que cada unidade de negócios decida se deseja participar, o que lhe dá voz ativa sobre quais equipes serão reduzidas. Dentro de uma equipe participante, porém, o desempenho não é um fator determinante para quem pode aceitar a oferta, e a Microsoft tentará reter os melhores talentos que manifestarem interesse. Quanto mais tempo alguém permaneceu na empresa, maior será o valor do pagamento, até esse limite máximo.
Alguns executivos podem ver isso como uma vantagem, com base na teoria de que seus funcionários mais antigos são os mais apegados à forma como o trabalho era feito antes da IA. Para uma empresa que aposta na IA, no entanto, isso pode ser um retrocesso.
Em um artigo recente, dois doutorandos em economia de Harvard analisaram dados de currículos de cerca de 65 milhões de trabalhadores em mais de 280 mil empresas americanas. Nos seis trimestres após o lançamento do ChatGPT, a contratação de funcionários juniores em empresas que incorporavam IA generativa em suas operações caiu cerca de 9% em relação a outras empresas, enquanto a contratação de funcionários seniores continuou a crescer seguindo a tendência anterior.
A queda decorreu principalmente da contratação de menos funcionários juniores, e não da demissão desses profissionais. Alguns economistas argumentam que o trabalho remoto explica grande parte da queda nos empregos de nível básico, e os autores descrevem suas descobertas como uma associação, não como prova de causalidade. Ainda assim, segundo seus dados, as empresas que adotam IA têm, até o momento, mantido seus funcionários experientes.
A aposta da Meta — que demitiu 8 mil pessoas em abril, em uma tentativa de se tornar mais eficiente à medida que aumenta os gastos com IA — não deu resultado no prazo previsto. O CEO Mark Zuckerberg cancelou uma segunda rodada de demissões planejada poucas horas antes do início da primeira e, em julho, admitiu que os executivos haviam avaliado mal o momento e que os agentes de IA não haviam progredido tão rapidamente quanto ele esperava.
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Outras empresas também continuam à espera. Em uma pesquisa recente com quase 9 mil executivos em sete países, as empresas afirmaram que a IA havia aumentado seu crescimento anual de produtividade em cerca de 0,2% nos últimos três anos. Elas esperavam um aumento de cerca de 0,6% ao ano nos próximos três anos.
Seja qual for o desfecho da previsão, pagar para que profissionais experientes saiam é uma aposta arriscada. Se a IA cumprir o prometido, alguém terá que avaliar o que ela produz. A SignalFire, uma empresa de capital de risco que acompanha as contratações no setor de tecnologia, argumenta que a IA transferiu o gargalo no desenvolvimento de software da escrita de código para a revisão do mesmo, e é por isso que as empresas ainda precisam de seus engenheiros experientes. Se a IA decepcionar, esses mesmos profissionais experientes são os que sabem como administrar o negócio da forma como ele está e estão em melhor posição para treinar novos funcionários e realizar o trabalho que a IA deveria assumir.
E as maiores empresas de tecnologia podem não contar com esses novos profissionais quando precisarem deles. A SignalFire estima que as contratações de recém-formados em 12 das maiores empresas — entre elas, a Microsoft e a Meta — estejam cerca de 65% abaixo do nível de 2019 e alerta que o setor pode enfrentar um vácuo de liderança na próxima década. As empresas que contratam menos novatos e, ao mesmo tempo, pagam aos veteranos para que saiam estão enfraquecendo ambas as extremidades de sua cadeia de talentos.
O anúncio da Microsoft foi franco: “A Oferta de Saída Voluntária é uma novidade para nós. Vamos aprender com isso.” Nenhuma empresa deveria se arrepender de ser humana, especialmente nesta era da IA. Mas — novamente, especialmente nesta era da IA — pagar para que seus funcionários mais antigos saiam pode ser uma maneira amarga de aprender.
Esta coluna reflete as opiniões pessoais do autor e não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Gautam Mukunda escreve sobre gestão empresarial e inovação. Ele leciona liderança na Yale School of Management e é autor do livro “Indispensable: When Leaders Really Matter”.
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