Como pagar um bônus por algo que não pode ser aferido?: Chris Hughes

Bloomberg Opinion — A maioria das pessoas concorda que o pagamento de executivos deve refletir o progresso da empresa quanto à diversidade. É fácil falar. Medir o desempenho financeiro de forma objetiva é bem simples, e obter credenciais climáticas também não é tão complexo quanto no passado. Mas recompensar a inclusão será necessariamente uma tarefa objetiva. Não está claro se os investidores estão prontos para confiar que os conselhos corporativos exercerão esse julgamento, dado seu histórico de generosidade excessiva.

Os parâmetros ambientais, sociais e de governança já compõem os planos de remuneração para executivos. Isso ocorre parcialmente porque os negócios estão sob pressão para reconhecer suas responsabilidades mais amplas – como a definição revisada do objeto social da Mesa Redonda de Comércio dos EUA, ou da preocupação do Presidente da BlackRock Inc. Larry Fink com a mesma questão em suas cartas anuais aos chefes. Ao mesmo tempo, há evidências de que empresas com pontuações mais altas de ESG têm melhor desempenho, pois se beneficiam de um custo de capital mais baixo.

Na esteira dos movimentos #MeToo e Black Lives Matter, a tendência se alia a uma maior ênfase no quanto a força de trabalho de uma empresa representa a sociedade em geral. Até mesmo o setor de private equity, setor cujas recompensas financeiras são tradicionalmente focadas em parâmetros financeiros, entende o conceito. O Carlyle Group dividiu recentemente US$ 2 milhões entre cerca de 50 funcionários em reconhecimento às ações que apoiaram a diversidade na empresa de aquisições ou nos investimentos do portfólio de seus fundos.

Os órgãos reguladores também estão abordando a questão. O Banco da Inglaterra e a Autoridade de Conduta Financeira do Reino Unido estão consultando sobre a possibilidade de emitir orientações sobre como vincular o pagamento do setor financeiro aos parâmetros de diversidade e inclusão. O Banco da Inglaterra já disse que fará isso com seus próprios diretores executivos (sem especificar como), enquanto um estudo recente da London Business School e da PricewaterhouseCoopers descobriu que cerca de 7% do bônus anual no pagamento dos executivos para empresas financeiras FTSE-100 está vinculado a objetivos de diversidade.

O problema é decidir o que incentivar e como medir o sucesso. Os órgãos reguladores do Reino Unido afirmam que não pretendem descrever exatamente como as empresas devem pagar os bônus pela promoção da diversidade.

No momento, a abordagem aos incentivos financeiros em ESG tem como base medidas quantificáveis, em grande parte porque os investidores fundamentalmente desconfiam da capacidade de conselhos de avaliarem o pagamento, de acordo com Xavier Baeten, professor de recompensa e sustentabilidade da Vlerick Business School. É necessária uma avaliação abrangente. Embora a diversidade possa abranger desde etnia, direitos da população LBGTQ e acesso para deficientes, a ênfase geralmente está relacionada ao gênero, como o número de mulheres na equipe de gerenciamento sênior, acrescenta.

“O desafio é que você deseja mais critérios”, afirma Phillippa O’Connor, chefe da equipe de recompensas e emprego da PwC do Reino Unido. “Mas isso significa que os acionistas precisam confiar que o comitê de remuneração irá exercê-los de forma adequada”.

O pano de fundo é um histórico de conselhos que concedem bônus por desempenho financeiro medíocre. Mas estabelecer somente as metas que podem ser medidas com precisão não é a resposta. Uma empresa pode considerar corretamente abordar os desequilíbrios de gênero e etnia entre seus trabalhadores júnior e acabar percebendo que disparidade salarial por gênero ou etnia pioraria (até, por sorte, melhorar).

É inevitável que a avaliação seja amplamente subjetiva e leve em consideração uma mistura de dados qualitativos e quantitativos. Para executivos sênior, a abordagem realista é que o conselho comece considerando os objetivos gerais de sustentabilidade da empresa, incluindo a diversidade, e forme uma visão de como a liderança atuou em relação a esses objetivos.

Provavelmente, isso incentivará mais mudanças que melhorem os processos – como garantir que o recrutamento seja feito de maneira objetiva e medir o progresso do pessoal em toda a empresa – que fazem uma diferença duradoura. A empresa holandesa de iluminação Signify NV aloca 25% dos bônus de longo prazo dos diretores executivos para a sustentabilidade. A quantificação fica “ao critério do conselho fiscal” após considerar uma série de fatores.

Os prêmios recentes da Carlyle são exemplos relevantes. Eles não faziam parte da remuneração anual relacionada ao desempenho; os destinatários vieram de uma longa lista indicada por seus pares. O único critério era “ir além”. Pode parecer vago, mas a falta de especificidade abrangeu uma série de ações inesperadas, incluindo a atribuição de uma vaga na diretoria de empresa do portfólio para aumentar sua diversidade. Para o setor de private equity, fazer um pagamento vinculado à conduta individual, em vez do preço de saída de um negócio, é uma inovação bem-vinda.

Melhorar a diversidade nas empresas começa com o estabelecimento dos incentivos corretos no topo. Isso exigirá que os investidores abram espaço para os membros do conselho que definem a remuneração dos executivos – frequentemente os vilões da temporada de votação dos acionistas. Se isso levar a uma mudança de fórmulas grosseiras para julgamentos mais inteligentes quanto aos bônus de maneira mais geral, melhor.