Bloomberg Línea — Mulheres que ocupam cargos de CEO têm 33% mais probabilidade de serem demitidas ou de deixarem seus cargos voluntariamente em comparação com seus pares masculinos, segundo dados do Índice Global de Rotatividade de CEOs da Russell Reynolds Associates, consultoria global de referência em busca, sucessão e desenvolvimento de lideranças.
O levantamento, que analisou 1.142 transições de CEOs em empresas de capital aberto de 25 países no primeiro trimestre de 2025, expõe uma disparidade na permanência de mulheres em posições de alta liderança corporativa.
A diferença na duração dos mandatos é ainda mais expressiva quando analisada em números absolutos. Enquanto executivos do sexo masculino permanecem em média 7,9 anos em seus cargos, as mulheres ficam 5,2 anos na função – uma diferença de 50% no tempo de permanência.
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A discrepância revela a maior instabilidade enfrentada pelas líderes femininas, e também sugere barreiras sistêmicas que impedem sua consolidação no mais alto escalão corporativo, segundo a consultoria.
Um dos casos recentes de uma executiva mulher a deixar o cargo de CEO foi o de Wendy McMahon, que renunciou à função na CBS News. Ela estava sob pressão após a Paramount Global, empresa controladora da emissora, levantar preocupações sobre a imparcialidade de reportagens, divergências na divisão de notícias e o desempenho dos negócios, como noticiou a Bloomberg News no último dia 19 de maio.
Outro caso recente foi a saída de Linda Yaccarino do cargo de CEO da X, após dois anos de esforço para conquistar anunciantes descontentes com a direção da plataforma sob o comando de Elon Musk.
Os dados históricos reforçam a tendência. Desde 2018, 32% das mulheres CEOs deixaram seus cargos em até três anos de mandato, percentual superior aos 24% registrados entre os homens no mesmo período.
A rotatividade acelerada indica que as executivas enfrentam pressões e expectativas diferentes daquelas impostas aos líderes masculinos, criando um ambiente de maior instabilidade profissional, de acordo com o estudo.
O cenário atual da representatividade feminina em cargos de CEO também indica outra disparidade. No primeiro trimestre de 2025, as mulheres representaram 13% das nomeações para a posição de CEO, número marginalmente superior aos 11% registrados em 2024.
A estagnação na participação feminina contrasta com os crescentes debates sobre diversidade e inclusão no ambiente corporativo, evidenciando a distância entre discurso e prática nas organizações.
Uma das descobertas do estudo é que a alta taxa de demissão ou renúncias entre mulheres CEOs não está relacionada ao desempenho financeiro das empresas que lideram. Mesmo quando os resultados empresariais são positivos, os homens tendem a permanecer mais tempo no cargo, enquanto as mulheres deixam a posição com frequência semelhante.
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A constatação aponta para a influência de fatores estruturais e culturais que vão além da competência técnica ou dos resultados entregues.
“Se não houver uma mudança intencional por parte das empresas e conselhos de administração, a paridade de gênero no topo só será alcançada daqui a 72 anos”, diz Flávia Leão, sócia-diretora da Russell Reynolds e Country Manager da consultoria no Brasil, em nota.
A projeção ilustra a lentidão da redução da desigualdade e a necessidade de intervenções estruturadas para acelerar a equidade de gênero na liderança corporativa.
O estudo também identifica barreiras estruturais que limitam o acesso das mulheres aos cargos de CEO. Elas têm menos oportunidades de ocupar posições que tradicionalmente servem como trampolim para a liderança máxima, como diretora financeira (CFO) ou de operações (COO).
A limitação no caminho para a sucessão cria um gargalo que reduz o pool de candidatas qualificadas para posições de CEO, perpetuando o ciclo de sub-representação feminina, de acordo com a consultoria.
O fenômeno do glass cliff
Outro fenômeno identificado pela pesquisa é o chamado glass cliff – situação em que mulheres são frequentemente nomeadas para liderar empresas em contextos de crise.
A prática coloca as executivas em posições de maior risco e pressão, nas quais as chances de fracasso são naturalmente mais elevadas devido às circunstâncias adversas da organização.
O glass cliff não apenas aumenta a probabilidade de insucesso, mas também pode reforçar estereótipos negativos sobre a capacidade de liderança feminina.
Para reverter esse quadro, a Russell Reynolds recomenda que os conselhos de administração adotem práticas mais estruturadas de planejamento sucessório, invistam em programas de mentoria específicos e promovam o desenvolvimento contínuo de lideranças femininas.
A consultoria enfatiza a importância do suporte continuado após a nomeação, reconhecendo que a diversidade no alto escalão requer não apenas a seleção de mulheres, mas também a criação de condições para seu sucesso sustentável.
“A diversidade em cargos do alto escalão não é apenas uma questão de representatividade. Ela também está associada a um melhor desempenho organizacional e maior capacidade de inovação”, diz Flávia Leão.
A afirmação reforça que a equidade de gênero na liderança não deve ser vista apenas como uma questão de justiça social, mas como um imperativo estratégico para o sucesso empresarial no longo prazo.
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