Bloomberg — A decisão do JPMorgan Chase de permitir que os gerentes usem ferramentas de inteligência artificial para ajudar a redigir avaliações de desempenho pode trazer alívio para uma das tarefas anuais mais temidas pelos chefes.
Também levanta questões sobre se as avaliações escritas por robôs tornarão o processo melhor ou pior, especialmente para os funcionários que buscam um feedback significativo.
A introdução da IA nas avaliações anuais pode economizar o tempo dos gerentes e até mesmo resultar em um feedback mais útil do que o que os funcionários recebem apenas dos chefes, afirmam executivos e especialistas em gestão.
No entanto eles alertam que para os riscos de a terceirização excessiva transformar as avaliações de desempenho em um laboratório de IA.
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De toda forma, as avaliações escritas por bots já estão por aí, quer os empregadores as aceitem ou não, com muitos gerentes criando suas próprias regras.
“Os limites serão redesenhados com essa mudança tecnológica”, disse Benjamin Levick, que lidera a IA e as operações na empresa de cartões corporativos Ramp.
“Não sei se eles serão totalmente desconfortáveis ou se parecerão desumanos. É claro que há o risco de isso acontecer se você for muito desajeitado na forma como utiliza a IA, mas acho que há uma maneira de enfiar a agulha da infusão de IA em práticas mais gerenciais.”
As diretrizes do JPMorgan permitem que os supervisores usem um chatbot interno para ajudar a redigir seus relatórios, mas os adverte de que a tecnologia “não substitui o julgamento humano”.
Também os proíbe de usar ferramentas de IA para atribuir pontuações de desempenho ou tomar decisões de pagamento ou promoção.
Os gerentes com pouco tempo podem estar prestando um desserviço a seus subordinados diretos se não usarem as ferramentas disponíveis para avaliar mais detalhadamente o trabalho dos funcionários, disse Levick.
“Eu me sentiria muito mal se uma IA lesse por atacado tudo o que eu escrevi, olhasse tudo o que eu fiz e me desse uma nota, e depois meu gerente lesse o roteiro no final”, disse Levick.
“Essa é a maneira errada de fazer isso, mas eu provavelmente também me sentiria mal, honestamente, se meu gerente tivesse apenas algumas horas para fazer esse processo e passasse todo o tempo lendo manualmente e meticulosamente os 2% das coisas que conseguisse ler e depois escrevesse uma avaliação com base nesse subconjunto muito pequeno.”
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Os chefes, como todos os seres humanos, são propensos a preconceitos e falhas de memória e podem dar muita importância ao passado recente ao analisar um período mais longo, disse Peter Cappelli, professor de administração da Wharton School da Universidade da Pensilvânia e diretor do Centro de Recursos Humanos da instituição.
Cappelli disse que a IA muitas vezes pode fornecer uma avaliação mais objetiva do que aquela feita por um gerente humano.
Dito isso, os funcionários podem considerar que uma avaliação tem menos credibilidade se souberem que a IA esteve envolvida.
“Eu tenho um motivo para desconsiderar isso e não prestar atenção, porque acho que não veio realmente do meu chefe”, disse Cappelli.
“Ele disse que eu fiz um bom trabalho. Será que o chefe realmente pensa assim?”
Estudos mostraram que, quando as pessoas recebem ferramentas de IA, elas geralmente transferem a análise para a tecnologia e confiam menos em seu próprio julgamento. Isso pode afetar os dois lados em uma avaliação de desempenho.
Os funcionários podem se sentir processados em vez de avaliados pessoalmente, aprofundando o cinismo em relação a um processo de avaliação que muitos já veem como performático, disse Cappelli.
E como os chatbots são conhecidos por serem bajuladores, uma avaliação assistida por IA pode ser excessivamente positiva e não abordar adequadamente os problemas de desempenho (um dos muitos motivos pelos quais é uma boa ideia verificar a imparcialidade, o tom e a precisão de qualquer material escrito por IA).
Os prós e os contras, além da novidade da IA, sugerem que as empresas terão que lidar com suas escolhas muito além desta temporada de avaliação de desempenho.
As decisões podem ser mais claras nas empresas que agora avaliam explicitamente o quanto ou quão bem os funcionários usam a IA, que agora faz parte dos critérios de avaliação em empresas como a KPMG e a Shopify.
Em sua própria função, Levick diz que mantém a responsabilidade por suas opiniões sobre o desempenho dos funcionários, mas usa a IA para embasar essas opiniões, ajudando-o a resumir muitos dados, como feedback de colegas e trabalhos enviados pelos funcionários ao longo do ano.
“A IA está presente em todas as etapas, mas, no final das contas, a avaliação é fundamentalmente minha e inclui meus pensamentos como o principal motivador”, disse ele.
Outras empresas estão experimentando ferramentas criadas para assumir um papel mais importante no processo de avaliação.
A plataforma de folha de pagamento Rippling, por exemplo, está vendendo um sistema, chamado Talent Signal, que avalia os primeiros 90 dias de trabalho dos novos funcionários, rotulando os trabalhadores como “alto potencial”, “típico” ou “preste atenção”.
O sistema analisa o desempenho dos funcionários em tarefas, como lidar com consultas de clientes ou escrever códigos, levando em conta a complexidade do trabalho. Os gerentes podem concordar ou discordar com um polegar para cima ou para baixo.
Limites para uso de IA
Alguns especialistas em RH alertam que há um limite para a utilidade da IA na avaliação de desempenho.
Nora Jenkins Townson, fundadora da Bright + Early, um departamento de RH externo para empresas de tecnologia, recebeu propostas de várias startups que alegam que conseguiram “corrigir” as avaliações de desempenho.
Isso teria aliviado a carga de gerentes intermediários e reduzido o impacto do viés humano, por exemplo, no momento de preencher um cartão de classificação semanal ou de registrar notas de reuniões individuais regulares em um sistema que, no final do ano, geraria algo como uma avaliação de desempenho.
“Para que funcionem bem, você já precisa ter uma definição sólida do que é sucesso, tanto em nível de empresa quanto para cada trabalho”, disse ela.
“E ainda tem que se sentar e pensar sobre o que significa um bom desempenho para você.”
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