Bloomberg — Depois de anos dedicadas a avançar na carreira, parte das mulheres profissionais agora está preferindo reduzir o empenho.
Elas demonstram menos interesse que os homens em serem promovidas ao próximo nível hierárquico, revertendo uma tendência de uma década, segundo um novo estudo divulgado nesta terça-feira (9) pelo grupo LeanIn.org e pela consultoria McKinsey.
Cerca de 69% das mulheres em início de carreira disseram querer subir mais um degrau na profissão, de acordo com a pesquisa. O número sobe para 82% entre as que estão na metade da trajetória profissional e para 84% as executivas seniores.
Entre os homens, os percentuais foram de 80%, 86% e 92% nesses mesmos estágios de carreira — a primeira vez que se observa essa diferença em 11 anos de pesquisa Women in the Workplace. Em anos anteriores, mulheres e homens apresentavam ambições semelhantes de promoção.
O que mudou? Sheryl Sandberg, ex-executiva da Meta Platforms que encorajou mulheres a buscar promoções com mais empenho e propósito em seu livro Lean In (Faça Acontecer, na versão brasileira), de 2013, afirma que a ambição delas permanece forte; o problema, segundo ela, está na redução de apoio por parte dos empregadores.
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Cerca de 20% das empresas consultadas disseram não ter qualquer política específica para promover o avanço das mulheres, reflexo do recuo em iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI, na sigla em inglês) — processo que se acelerou no segundo mandato de Donald Trump.
“Quando as empresas deixam de fazer o que é certo para apoiar todos os trabalhadores, acabam levando as mulheres a se afastarem”, disse Sandberg em entrevista à Bloomberg News.
A pesquisa, feita com mais de 9.500 funcionários entre julho e agosto — o maior estudo desse tipo sobre mulheres no ambiente de trabalho nos Estados Unidos —, aponta mudanças mais amplas na cultura corporativa.
Quando Lean In foi lançado, o livro desencadeou um movimento, mas também críticas por atribuir às próprias mulheres o ônus de avançar. Problemas diversos, da pandemia ao aumento do custo do cuidado infantil, levaram muitas mulheres a repensar o que significa ter sucesso — e se vale insistir em sistemas que não evoluíram para lhes dar suporte.
A “lacuna de ambição” reflete um sentimento crescente de que o esforço deixou de compensar, afirma Alison Taylor, professora associada de Business and Society na NYU Stern School of Business.
A combinação de menor apoio no trabalho e falta de opções acessíveis de cuidado infantil tem levado mulheres a ponderar se vale trabalhar o dobro, “mudar de forma” e reorganizar completamente a vida para se adequar ao sistema atual, disse ela.
“Todas as mulheres com quem converso não deixaram de ser ambiciosas; o ponto é que elas não enxergam um lugar para si nesse modelo tradicional de competição”, afirmou Taylor.
O estudo — que também incluiu entrevistas com 62 profissionais de recursos humanos e dados de 124 empresas que empregam cerca de 3 milhões de trabalhadores — constatou que mulheres continuam bem menos propensas a ter uma pessoa na empresa que lhe ajuda a avançar na carreira, enquanto homens têm o dobro de chances de contar com vários apoiadores.
Mulheres em cargos iniciais e intermediários também relataram sentir menos segurança para correr riscos e se manifestar, em comparação aos homens nesses mesmos níveis.
À medida que as empresas revisam suas políticas após a diretriz de Trump para eliminar o que ele chama de medidas “DEI ilegais”, o apoio à diversidade de gênero caiu para 67% em 2025, ante um pico de 88% em 2017, segundo o estudo.
Mais de 10% das companhias reduziram ou encerraram programas de apoio, desenvolvimento de carreira e treinamentos de diversidade nos últimos 12 meses. O relatório também observa que responsabilidades domésticas e a decisão de muitas empresas de exigir o retorno ao trabalho presencial têm prejudicado trabalhadoras.
“A mensagem da ‘América corporativa’ é que o compromisso com as mulheres está sendo revertido — e as mulheres estão sinalizando que estão sentindo isso”, disse Rachel Thomas, CEO da LeanIn. “Juntas, essas duas coisas formam uma receita para o desastre.”
O relatório recomenda que as empresas redobrem esforços para garantir às mulheres o mesmo apoio de carreira oferecido aos homens, ampliem seus bancos de talentos, reforcem o patrocínio e os recursos de inclusão e fortaleçam os grupos de afinidade internos.
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