:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/bloomberglinea/SF5E2GJTVJAQNDMX2BG6IMTSMQ.jpg "Foto de um prédio espelhado")
Bloomberg Opinion — Durante décadas, o auge da escalada corporativa foi atingido por homens. Se precisar de provas, basta observar que, até recentemente, em qualquer momento da história, mais diretores executivos do sexo masculino dirigiam grandes empresas do que o número total de mulheres que ocupavam o mesmo cargo.
No entanto, há sinais de que as portas estão começando a se abrir. Um estudo da empresa de recrutamento Spencer Stuart, constatou que quase metade (49%) das diretorias executivas das empresas listadas na Fortune 500 agora é composta por mulheres e pessoas de origens étnicas e raciais historicamente subrepresentadas.
Os defensores da diversidade no meio empresarial americano devem comemorar essa vitória que, até pouco tempo atrás, parecia fora de alcance. Mas a manchete, que aparentemente sugere progresso, também corre o risco de se tornar uma distração de algumas tendências preocupantes ocultas nos dados.
Para chegar a ocupar quase metade da diretoria executiva, os executivos que são mulheres ou negros, indígenas ou de outras minorias capitalizaram, em grande parte, a criação do que é considerado “novos” cargos na diretoria executiva. A Spencer Stuart constatou que, juntos, esses dois grupos representam 89% de todos os diretores de inclusão e diversidade e 64% de todos os diretores de sustentabilidade – cargos que, após um rápido crescimento, agora existem em mais da metade das empresas da Fortune 500.
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Esses cargos pavimentaram um caminho para a diretoria executiva para aqueles que foram excluídos por muito tempo, mas o que elas não proporcionaram foi um caminho para o topo. Embora supervisionar as iniciativas climáticas e os esforços de diversidade de uma empresa seja extremamente importante no mundo de hoje, os conselhos corporativos não os consideram importantes o suficiente para serem um trampolim para o cargo de CEO. E esse é um cargo em que o progresso tem sido lamentavelmente lento. Apenas 10% dos CEOs da Fortune 500 são mulheres, enquanto 12% são pessoas de grupos étnicos e raciais historicamente subrepresentados.
:quality(75):focal(523x39:533x49)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/bloomberglinea/4ZDSCPTHKFFQZBHRB7LCIYKTWE.jpeg "Nobel de Economia: americana é premiada por estudos sobre desigualdade de gênero")
Um estudo separado da Spencer Stuart, realizado no ano passado, constatou que os CEOs tendem a ascender a partir de quatro cargos: diretor de operações ou presidente, CEO de divisão, diretor financeiro e líderes promovidos a partir de níveis inferiores da diretoria executiva. Isso está de acordo com o que sabemos sobre como os conselhos de administração valorizam os candidatos a CEO com conhecimento operacional e experiência na administração de uma demonstração de lucros e perdas. Esses cargos, entretanto, não são aqueles que historicamente tendem a ser ocupados por mulheres ou executivos de minorias. Em vez disso, elas tendem a predominar em áreas como recursos humanos, onde as mulheres representam 70% dos diretores de RH da Fortune 500. Pelo menos até agora, isso não tende a se traduzir em um cargo de CEO. Há alguns anos, quando a empresa de busca de executivos Korn Ferry entrevistou cerca de 60 mulheres que eram CEOs atuais ou anteriores, nenhuma delas havia iniciado sua carreira em RH.
A América corporativa e suas diretorias claramente não valorizam todos os cargos de diretoria executiva da mesma forma. Os diretores de diversidade, por exemplo, se viram particularmente vulneráveis à última onda de demissões corporativas, um sinal de que eles são vistos como mais dispensáveis do que outros executivos de alto escalão. Um estudo do LinkedIn relatado pela Bloomberg no início deste ano constatou que a função de diretor de diversidade e inclusão foi o cargo de crescimento mais rápido em 2020 e 2021, mas o único dos cargos de maior crescimento a reverter as tendências de contratação entre 2021 e 2022.
Há duas soluções. Se as empresas estão realmente comprometidas com um grupo mais diversificado de candidatos a CEO, elas precisam ser mais intencionais sobre onde colocam os talentos no início de suas carreiras para que eles estejam mais bem posicionados para esses cargos. É claro que é justo questionar o quão real é esse compromisso com as formas como as empresas esvaziaram seus departamentos de diversidade, igualdade e inclusão no último ano. Mas, na verdade, pode ter havido algum progresso nesse sentido, com o aumento do número de CFOs do sexo feminino.
A alternativa é as empresas repensarem o caminho para o cargo de CEO. Será que um dia será a norma um diretor de diversidade e inclusão ou um diretor de sustentabilidade ascender ao cargo de CEO? Não vamos nos esquecer de que esses cargos foram criados para ajudar as empresas a lidar com algumas das maiores e mais urgentes questões de nosso tempo. No mínimo, pode ser uma medida inteligente para as empresas começarem a considerar essa possibilidade.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Beth Kowitt é colunista da Bloomberg Opinion e cobre a América corporativa. Foi redatora e editora sênior da revista Fortune.
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