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Bloomberg Opinion — Existe uma diferença de promoção baseada em gênero nas empresas? Existem muitas mulheres que se saem muito bem no trabalho, mas não são consideradas seriamente para progredir na carreira?

Há novas evidências que ajudam a responder a essas perguntas. Um estudo recente usando um banco de dados de quase 30.000 funcionários de gestão, em uma grande rede de varejo, descobriu que as mulheres receberam classificações mais altas de desempenho no trabalho, mas classificações mais baixas quanto ao “potencial” de progressão. Essas mesmas mulheres também foram menos promovidas, embora tenham um desempenho melhor do que seus colegas homens. O que talvez seja mais significativo é que quase metade dessa lacuna entre os gêneros na promoção para cargos mais elevados esteja correlacionada com as classificações mais baixas de “potencial” de progressão.

O preconceito não é a única explicação possível. As conclusões do estudo podem ser contestadas com base no tamanho do efeito ou em sua interpretação. Os pesquisadores calcularam, por exemplo, que a chance de uma mulher ser promovida em um determinado ano era entre 1% e 2% menor do que a chance de um homem ser promovido. É uma diferença tão pequena que pode ser aleatória ou o resultado de um erro de medição? Ou se acumula com o tempo e coloca as mulheres qualificadas em desvantagem significativa?

Esse debate vai continuar, mas sabemos que as pessoas julgam por estereótipos e que há muito mais executivos do sexo masculino do que CEOs do sexo feminino. Disparidades semelhantes ocorrem em muitos níveis de liderança, embora tendam a ser mais extremas no topo, como na empresa norte-americana não identificada examinada pelo estudo. Os estereótipos podem piorar nossa capacidade de atribuir cargos às pessoas mais talentosas.

Talvez os homens, em média, tivessem maior ambição e, portanto, maior potencial de promoção. Um dos motivos pode ser que as mulheres, em média, passam mais tempo em casa cuidando dos filhos do que os homens. Para empregos executivos muito exigentes, mesmo uma pequena diferença na disponibilidade de tempo ou para viagens pode fazer uma grande diferença no desempenho do trabalho.

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E, no entanto, mesmo se for esse o caso, ainda pode haver um problema de discriminação. Mesmo se mulheres e homens diferirem em média, há uma distribuição de probabilidade para cada grupo, e essas distribuições geralmente se sobrepõem. Ou seja, haverá muitas mulheres dispostas e capazes de atender a qualquer padrão de local de trabalho que lhes seja imposto, e muitos homens com ambições limitadas.

Se você acha que homens e mulheres são diferentes na média, a injustiça pode se tornar ainda mais severa para aqueles que têm o potencial de melhor desempenho. Nesse contexto, os empregadores olharão para as mulheres mais talentosas e, por motivos de estereótipos, subestimarão dramaticamente seu potencial, inclusive para posições de liderança.

O raciocínio econômico sugere outro efeito sutil em jogo. A promoção ao topo envolve uma série de etapas ao longo da carreira, geralmente muitas delas. Se houver um “imposto” discriminatório em cada etapa, mesmo que pequeno, esses impostos podem ter um efeito desanimador. Assemelha-se ao antigo problema do rio medieval que cobra muitos pedágios, cobradas por muitos principados independentes. O efeito líquido pode tornar a travessia do rio muito cara, mesmo se cada príncipe estiver recebendo apenas uma pequena quantidade.

Uma característica marcante em nossos arranjos atuais, conforme apontado em um comentário de um leitor chamado Zaua, em minha postagem no blog “Marginal Revolution”, é que existem poucas métricas de desempenho verdadeiramente objetivas usadas para avaliar o desempenho no trabalho.

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Na maioria dos empregos, é difícil encontrar um número que meça com precisão a contribuição geral de um funcionário para a lucratividade de sua empresa. Os julgamentos subjetivos dos supervisores, portanto, têm grande peso. Isso está em contraste com as escolas, que atribuem notas, testes e ranking de alunos e empregam muitos outros métodos para avaliar o desempenho.

No nível universitário, as alunas mais do que alcançaram a paridade com seus colegas homens. No local de trabalho, o mesmo não pode ser dito, mesmo em empregos intimamente relacionados às disciplinas nas quais as mulheres se saem melhor na faculdade.

Uma conclusão pode ser que as escolas estão prestando um péssimo serviço às mulheres, enfatizando a conclusão de tarefas (“dever de casa”) e subestimando as habilidades de liderança e ambição.

No entanto, o local de trabalho também é parcialmente culpado, e podemos ver isso por meio de uma visão mais ampla da economia. Um conselho comum é que mulheres talentosas devem considerar desenvolver sua carreira em áreas onde a avaliação de desempenho é objetiva. No mercado imobiliário, por exemplo, venda é venda e a comissão é dada de acordo, sejam quais forem os preconceitos do patrão. É verdade que as mulheres estão desproporcionalmente representadas neste campo, e com grande sucesso.

Algumas evidências sugerem que as gestoras de fundos se saem melhor do que os gestores de fundos do sexo masculino em outro tipo de trabalho em que o desempenho pode ser medido com algum grau de objetividade. Mas administrar um hedge fund, muitas vezes, requer o julgamento pessoal de alguém de que outra pessoa pode ser promovida ou de que vale a pena investir nela.

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A discriminação no local de trabalho tem sido uma característica de praticamente toda a história do mundo, então ninguém deve ficar chocado com as evidências de que continua presente até hoje.

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