Bloomberg Opinion — Os relatos sobre a morte dos esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) no mundo corporativo americano foram muito exagerados. Ou, pelo menos, é o que sugere um novo estudo da Catalyst e do Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging da Faculdade de Direito da Universidade de Nova York.
Em uma pesquisa com 2 mil funcionários e líderes de grandes e médias empresas dos EUA, 80% afirmaram que suas empresas ainda estão comprometidas com os princípios de diversidade, equidade e inclusão e que agem de acordo com esse compromisso.
Os esforços em prol dessas políticas podem parecer diferentes do que costumavam ser, e os gestores podem estar falando sobre eles de uma nova maneira, se é que ainda falam sobre o assunto.
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Apesar de 34% dos funcionários relatarem que sua organização havia reduzido seus esforços de inclusão, o relatório constatou que 55% afirmaram que sua organização havia anunciado publicamente um afastamento dessas práticas. Mas elas ainda estão lá — mesmo que as empresas tenham abandonado a sigla, que agora é um tabu.
Isso não deveria ser uma grande surpresa. É claro que as empresas iriam manter as políticas de alguma forma, porque elas não são um projeto político, como afirmam os críticos; elas são, em sua essência, uma estratégia de atração e retenção de talentos.
Como um recrutador executivo me disse, é um fato matemático que, em uma sociedade diversificada, se sua empresa é composta de pessoas com origens e perspectivas idênticas, “você não tem os melhores talentos nos cargos”.
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Vale a pena perguntar, então, se as políticas DEI realmente persistem, mesmo que alteradas, por que alguns dos obstáculos enfrentados por mulheres e minorias no mundo corporativo americano parecem estar se intensificando a tal ponto.
A taxa de desemprego entre os trabalhadores negros no ano passado superou os níveis do restante da população. E, para as mulheres negras, a tendência foi ainda pior, com a taxa de emprego sofrendo uma das quedas mais acentuadas dos últimos 25 anos.
O estudo da Catalyst/NYU indica que a resposta não é tão simples quanto apontar o dedo exclusivamente para o recuo das políticas DEI.
A mudança mais significativa pode ser o retrocesso das iniciativas no local de trabalho que haviam começado a tornar o mundo corporativo americano um lugar mais acessível para trabalhadores que não se pareciam ou agiam como o status quo.
Os chefes, agora em sua era de comando e controle, estão restringindo o trabalho remoto, a flexibilidade e os benefícios à medida que recuperam seu poder no mundo pós-pandemia. Essas políticas são justamente as que possibilitaram o avanço de um grupo mais amplo de trabalhadores — um ponto que as empresas, que parecem ainda se importar com a diversidade, agora estão ignorando ou convenientemente esquecendo.
Há evidências de que, em alguns casos, as políticas de flexibilidade no local de trabalho contribuíram mais para a diversificação do mundo corporativo americano do que muitos programas formais de diversidade.
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Uma pesquisa realizada pelos professores de sociologia Alexandra Kalev, da Universidade de Tel Aviv, e Frank Dobbin, da Universidade de Harvard, constatou que programas corporativos que apoiam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal são mais eficazes na promoção da diversidade entre gestores do que as iniciativas de equidade racial mais populares.
Quando as empresas adotavam políticas universais de licença familiar, horários flexíveis e assistência infantil, a pesquisa mostrou que a porcentagem de pessoas e outras etnias em cargos de gestão aumentava, assim como a porcentagem de gestoras brancas.
Por exemplo, os professores constataram que a adoção de uma política de horário flexível produziu mudanças significativas na porcentagem de cargos de gestão ocupados por mulheres brancas (4,7%), homens negros (4,5%), mulheres negras (4,9%), homens hispânicos (10,8%), mulheres hispânicas (3,5%), homens asiáticos (6,6%) e mulheres asiáticas (9,1%).
O motivo apresentado foi simples: “Porque enfrentam os maiores desafios de conciliação entre vida profissional e pessoal.”
Os pesquisadores observaram que mulheres e pessoas de cor são mais propensas a serem pais solteiros e que, em média, as pessoas de cor têm menos recursos financeiros.
Apesar da pressão do governo Trump e de grupos ativistas, Jason Schwartz, copresidente do grupo de prática de direito trabalhista e emprego do escritório de advocacia Gibson Dunn, me disse que as empresas têm mantido seu trabalho em prol da diversidade porque “não querem voltar ao que era o ambiente de trabalho na década de 1950” — uma época em que a alta administração era dominada por homens brancos e as mulheres eram relegadas a funções de apoio.
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E, no entanto, como escrevem Kalev e Dobbin na Harvard Business Review, a visão de muitas empresas sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal mal mudou desde então:
É claro que as grandes empresas hoje listam benefícios generosos para equilíbrio entre vida profissional e pessoal em seus sites e, durante as recentes campanhas de contratação, podem até ter ampliado o apoio que oferecem.
Mas essas mesmas empresas sinalizam de inúmeras maneiras que seu funcionário ideal é alguém livre de obrigações familiares, capaz de cumprir o tipo de rotina diária exigente e trajetória profissional que eram padrão para homens brancos de colarinho branco há 70 anos.
Muitos empregadores demonstraram que preferem regredir agora que um mercado de trabalho enfraquecido lhes dá cobertura.
O percentual de empregadores nos EUA que oferecem licença remunerada para cuidar de familiares próximos caiu dois pontos percentuais no ano passado, de acordo com uma pesquisa da Society for Human Resource Management. Outros, como a Deloitte e a Zoom, ganharam as manchetes por reduzirem a quantidade de licença familiar que oferecem.
Os executivos de alto escalão podem ter considerado essas medidas como “benefícios” opcionais, mas, para as mulheres e as pessoas de cor, elas representaram mudanças extremamente necessárias que lhes permitiram ingressar e ter sucesso no mercado de trabalho.
Se as empresas realmente desejam uma força de trabalho moderna e diversificada, devem parar de achar que podem encaixar seus funcionários em uma forma de trabalho ultrapassada e obsoleta.
O mundo corporativo americano pode não ter abandonado completamente os valores e ideais de diversidade. Mas está abandonando a infraestrutura e os sistemas que faziam com que isso funcionasse.
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Esta coluna reflete as opiniões pessoais do autor e não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Beth Kowitt é colunista da Bloomberg Opinion e cobre o mundo corporativo dos Estados Unidos. Foi redatora e editora sênior da revista Fortune.
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